rasmus willig

Uden kritik – ingen forandring

Der er en omfattende tavshedskultur i det offentlige, mener Rasmus Willig, der er lektor på RUC. Men der er brug for, at man råber op og kritiserer, for det er den eneste måde at skabe forandringer.
31. marts 2019

”Når vi påpeger fejl og mangler, så er der altid en mulighed for at gøre det bedre. Desværre har vi konstateret i vores forskning igennem de seneste 10 år, at der er en udbredt tavshedskultur blandt offentligt ansatte”, siger Rasmus Willing, der forsker i offentligt ansattes ytringsfrihed og var blandt oplægsholderne på HKKFs arbejdsmiljøkonference i marts.

 

Tavshedskulturen er et problem på den enkelte arbejdsplads, fordi der vil være en lang række problemer, der ikke bliver håndteret. Og den er et problem for den offentlige debat om den offentlige sektor, påpeger Rasmus Willig:

 

”Vi får en mangelfuld demokratisk debat om vores måde at indrette den offentlige sektor på, når offentligt ansatte ikke længere tør åbne munden”.

 

”Ledelsen vil måske sige, at så længe der er ro på bagklappen, så er det nok, fordi det går godt. Men hvis ledelsen ikke får informationer, så begynder den at handle i blinde, og så er det, at vi har optrækket til de mange skandaler”, siger Rasmus Willig.

 

Succesfuld formel for fiasko

 

De mange omorganiseringer og reformer i den offentlige sektor skaber selvcensur og stress hos den enkelte offentligt ansatte. Af hensyn til det psykiske arbejdsmiljø er det derfor særligt vigtigt, at man tager et opgør med tavshedskulturen, mener Rasmus Willig:

 

”Hvis du tager soldater som eksempel: Man nedlægger en kaserne og flytter en lang række medarbejdere. Før man overhovedet er faldet på plads, er man allerede i gang med at flytte til et tredje sted. Det giver for den enkelte ingen mening. Når du samtidig har en tavshedskultur, så er der ingen, der tør ytre sig af frygt for, at deres karriere går i stå, eller de bliver fyret. Dermed har du en succesfuld formel for fiasko”, siger Rasmus Willig og fortsætter:

 

”I takt med, at man hele tiden laver om for at rette op på skaderne, så øger du risikoen for yderligere skader og skandaler, som du har set en lang række eksempler på – lige fra SKAT til sundhedssektoren. Det er desværre et meget tydeligt billede”.

 

Ledelsen skal lytte

 

Ifølge Rasmus Willig har ledelsen et stort ansvar for opgøret med tavshedskulturen:

 

”Vi kan ikke længere kun tale om, at der skal en kulturforandring til. Vi har behov for, at enhver moderne ledelse begynder at forsvare de ansattes ytringsfrihed i langt højere grad. Det vil komme ledelsen til gode”.

 

”Hvis man har en tillidsbaseret kultur, hvor man kan gå til sin ledelse og råbe op om de ting, man ser, så kan man løse problemerne. Men hvis man bliver anset som et brokkehoved, og ledelsen ikke er i stand til at filtrere og lytte, så vil problemerne bare vokse. Ledelsens autoritet og legitimitet afhænger af, om den kan håndtere kritikken. Hvis den ikke kan det, skal den måske ikke være en ledelse,” siger Rasmus Willig.

 

Typiske ikke-svar

 

I sin forskning har Rasmus Willig indsamlet eksempler på, hvad der bliver svaret, når man løfter en kritik i den offentlige sektor. Måske du kan genkende nogle af dem?

 

”Det er bestemt andet steds. Det har vi ikke nogen indflydelse på”

”Negativitet avler negativitet”

”Vi skal ikke bruge krudt på noget, vi alligevel ikke kan ændre”

”Skal du have hjælp til at prioritere dine arbejdsopgaver?”

”Er du ikke forandringsparat?”

”Har du nogen ide til hvad vi skal gøre ved det?”

”Parker nu lige dine hjemlige problemer ved døren, før du går ind”

”Hvis du ikke kan klare at arbejde her, bør du finde et andet arbejde”

”Forandringerne er kommet for at blive, så I kan ligeså godt vænne jer til det”

”Det er jo et generelt problem, så det skal løftes et andet sted”

 

Af Lars Bo Axelholm